每經(jīng)記者  徐皓  發(fā)自上海

　　　2010年年終獎，驚喜還是驚愕，對于大部分基金公司人而言，仍是懸念。

        按照傳統(tǒng)，部分內(nèi)資基金公司已在春節(jié)之前發(fā)出了年終獎，而合資基金公司在節(jié)后也陸續(xù)公布分配計劃，普遍預(yù)計在三、四月發(fā)放獎金。

        與其他行業(yè)不同的是，基金行業(yè)浮動薪酬的比例要占到總薪資的接近一半。因此，年終雙薪、三薪從來不是基金從業(yè)者會參與討論的話題，他們關(guān)心的是“10”倍月薪以上的數(shù)字。

        從各基金公司保守預(yù)估的數(shù)額的中值來看，今年，這一數(shù)字很有可能是“11”。

        而對于基金經(jīng)理而言，基金排名甚是影響“錢途”——若是進(jìn)入當(dāng)年同類基金排名前5，有望獲得千萬獎金！  

資管行業(yè)：年終紅包約11倍月薪

　　  《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者本周從某國際著名的人力資源咨詢公司今年1月的調(diào)研情況了解到，資產(chǎn)管理行業(yè)2009年年終發(fā)放獎金總體情況為11.3倍月薪，而相對保守的2010年年終獎預(yù)估數(shù)則為10.7個月工資，整體與前一年持平。11倍月薪換算為金額約是29萬元，這是基金行業(yè)2009年人均實發(fā)獎金情況。

薪資大幅增長后依然堅挺

        “自從2007年大幅跨越后，近兩年薪酬變化總體比較平穩(wěn)，有小幅上升。”上海某基金公司人力資源部表示。這一說法得到不少基金經(jīng)理的印證。

        2007年的大牛市，成就了基金行業(yè)規(guī)模爆發(fā)性增長，基金從業(yè)人員也從中獲益，行業(yè)整體人均年現(xiàn)金總收入從42萬元一舉跨越至80萬元，接近翻倍。但隨著2008年市場調(diào)整開始，這一薪酬水平也回落至58萬元。2009年市場復(fù)蘇，整體人均收入小幅上升至59萬元。而2010年預(yù)計依舊延續(xù)穩(wěn)定增長勢頭。

        除了極具吸引力的年終獎之外，近年來基金業(yè)的整體調(diào)薪水平也較為可觀。跑贏CPI已不在話下，整體增幅與GDP水平相當(dāng)。

        《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者獲得的情況顯示，2010年初，行業(yè)整體調(diào)薪率平均為10%，一般員工和中層管理人員調(diào)薪幅度較高；而其中又以投資序列和銷售序列調(diào)薪率最高，平均達(dá)13%。

        而2011年在不考慮人員變動的情況下，基金公司總體薪資預(yù)算增長仍為10%。

行業(yè)“貧富”差距大

        金融行業(yè)平均工資領(lǐng)先于各行業(yè)已經(jīng)毋庸置疑，而基金行業(yè)在金融細(xì)分行業(yè)中又趨于偏上水平。但值得注意的是，在不同規(guī)模的基金公司間，以及同一公司的不同工種之間，收入差距卻是相當(dāng)之大。

        “這是十萬到千萬的距離。”某基金公司人力資源部人士如此描述這種差距。

        “有那么一批人（基金經(jīng)理）是拿著千萬以上年薪。”有基金經(jīng)理透露，“也有小公司基金經(jīng)理也就拿幾十萬的薪金。”

        “你所處的位置決定你的價值。”——這在不同規(guī)?；鸸拘匠牦w現(xiàn)中變得格外貼切。

        業(yè)內(nèi)從事人力資源管理的人士告訴記者，對于大部分中層以下員工而言，各規(guī)模不同基金公司的固定薪酬差距并不明顯，差異主要體現(xiàn)在獎金方面。

        就普通員工而言，規(guī)模前20名的公司比后20名公司浮動薪酬平均高出三成；而隨著職位越高，公司間差別就越大，中層以上管理人員之間，浮動薪酬差異可高至一倍以上。

        而公司間不同工種的薪酬差距也有著天壤之別。由于行業(yè)特性，基金業(yè)的薪酬分配明顯偏向投研，明星基金經(jīng)理的收入超越基金公司高管的情況并不令人意外。

        “剛畢業(yè)入職的助理研究員年薪也就18萬，這是某規(guī)模前20基金公司情況，在行業(yè)中并不算低，”該人力資源部人士說到，“而同等規(guī)模公司，有資深研究員一年上稅都上百萬。”

        從2009年行業(yè)浮動薪酬分配的情況看，基金公司高管和投資序列占比最高，各占獎金“總盤子”的五分之一。之后，銷售、研究、中后臺其他序列獎金依次遞減。出于積聚人才目的，2010年一些基金公司大幅上調(diào)了研究序列的薪酬。

        值得注意的是，從2009年下半年啟動專戶“一對多”管理后，基金經(jīng)理之間的薪酬水平差距或進(jìn)一步加大。據(jù)悉，有不少基金公司采用與私募類似的“提成”激勵辦法，與專戶投資經(jīng)理分享超額收益。

年度排名決定年終獎

        所謂不患寡而患不均，然而基金業(yè)從來都不是吃大鍋飯之處，在收入分配中更遑論“平均”，而是講“各得其份”。但在業(yè)績指向下的分配制度，有基金經(jīng)理指出，卻本身蘊含著某些“不公”。

        一些激進(jìn)的激勵制度可能會導(dǎo)致短視化，這在投研中體現(xiàn)得尤為明顯。

        在基金經(jīng)理的考核指標(biāo)中，基金排名所占比重最大，其次是管理規(guī)模變化情況。據(jù)了解，有的基金公司對于當(dāng)年排名極度優(yōu)異（同類前5名）基金經(jīng)理直接給予千萬獎金。

        “拿到前幾名多少有運氣的因素，但高額獎勵會促使基金經(jīng)理在考核期內(nèi)不顧一切沖業(yè)績，例如拿一些風(fēng)險較高、短期勢頭很猛的小股票，而對于之后該怎么出手也就管不了太多了。”有基金經(jīng)理直言。

        據(jù)了解，絕大部分公司是以年終考核為主，投研方面最高獎金可以是其目標(biāo)獎金的5至10倍。而業(yè)績不理想者，理論上會有一些薪酬懲罰措施，但由于人手緊缺等因素，這些措施都不會激進(jìn)地兌現(xiàn)。

        研究員的激勵制度同樣存在某些弊端。在研究員的考核指標(biāo)中，“個股推薦業(yè)績”占比最重。有的公司對于研究員推薦的牛股，立馬兌現(xiàn)以高額獎金以示鼓勵。而這在某種程度上會促使一些研究員偏向推薦短期走勢強(qiáng)勁的股票，對流動性以及業(yè)績持續(xù)性考慮不足。

        而外部“空降兵”薪酬大幅超過辛苦多年老員工的情況也屢見不鮮，尤其在市場較好的時候，基金公司更是肯花大價錢挖人，這也是引發(fā)內(nèi)部員工積怨因素之一。

        不過近年來，一些基金公司為強(qiáng)化基金經(jīng)理對長期業(yè)績關(guān)注，開始延長對其業(yè)績考核期；也有公司凍結(jié)部分獎金遞延支付。但由于基金經(jīng)理整體從業(yè)年限較短，流動較大，這一做法并未普及。

        注：本文涉及行業(yè)薪酬均為行業(yè)中位值。

新聞鏈接

薪資成本高  利潤率下降

　　　　在這個以“人”為競爭力的行業(yè)中，具有競爭力的薪酬無疑是積聚人才的先導(dǎo)因素。事實上，不少基金公司的激勵機(jī)制都在不斷調(diào)整中。

        從2007年至今，基金業(yè)薪資成本占營業(yè)收入的比例呈現(xiàn)上升態(tài)勢。2009年基金行業(yè)整體提計薪資成本占營業(yè)收入19%，與2008年水平相當(dāng)。同時，人力成本也占到基金公司運營費用大頭，2009年行業(yè)整體達(dá)36%。

        但尷尬的是，受累于規(guī)模縮減以及費用增加等因素，基金業(yè)整體盈利水平卻在下滑。2009年基金行業(yè)利潤率為37%，低于2008年水平，人均營業(yè)收入下降了8個百分點。

        而2010年，雖然新發(fā)行基金規(guī)模創(chuàng)歷史新高，但基金業(yè)整體規(guī)模仍舊出現(xiàn)下滑。加之銷售費用以及人力成本的提升，可以預(yù)計的是，基金業(yè)的整體利潤率或出現(xiàn)進(jìn)一步下降。

本科起薪5000應(yīng)屆生留不住

　　  稍具規(guī)模的基金公司在2010年的新員工培訓(xùn)都極具聲勢。而大規(guī)模招人計劃在今年將繼續(xù)延續(xù)，行業(yè)平均擴(kuò)張比例預(yù)計將達(dá)到17.5%。這在一定程度上加大了人員流動率，基金經(jīng)理在去年的“換手率”一舉突破20%。從業(yè)人員規(guī)模的擴(kuò)張和流動加速，在相當(dāng)程度上推動基金業(yè)薪酬一路上行，激烈的人才競爭使得各公司唯恐落后。

平均“擴(kuò)招”17.5%

        隨著2010年基金市場消化整理熊市余波，并逐步歸于平穩(wěn)，加之基金產(chǎn)品審批制度改革以及新公司進(jìn)場等因素，基金業(yè)整體規(guī)模變化不大，但基金產(chǎn)品卻呈現(xiàn)爆發(fā)性增長。伴隨而來的，自然是基金從業(yè)人員規(guī)模的擴(kuò)張和流動加速。

        根據(jù)某知名人力資源咨詢公司2010年年中對44家基金公司調(diào)研情況顯示，資產(chǎn)管理規(guī)模500億元以上基金公司，2009年平均人數(shù)為166人，2010年平均人數(shù)預(yù)計達(dá)到187人。而500億元規(guī)模以下的中小型公司2009年平均人數(shù)為91人，2010年平均人數(shù)預(yù)計達(dá)到96人。

        與大公司持續(xù)進(jìn)人不同，中小型基金公司人員規(guī)模變化則分化明顯。在2009年，既有出現(xiàn)人員凈流出的的公司，也有大干快上，人員規(guī)模急速擴(kuò)容的公司。

        投研團(tuán)隊的擴(kuò)容，似乎是基金公司從未停止過的工作。在競爭越發(fā)激烈的環(huán)境下，有野心的基金公司都希望能在座次未落定前再放手一搏。2009年末，基金公司投研團(tuán)隊平均總?cè)藬?shù)達(dá)30人，而一年過去，即使不少小規(guī)模基金公司投研人手也已達(dá)到這一規(guī)模。

        中大型基金公司更是加快了人員配備。上?；鸸局?，華安、交銀施羅德、上投摩根等規(guī)?？壳肮驹?010年都大幅增加了研究員配備，投研團(tuán)隊整體規(guī)模上升至50人左右。

        從咨詢公司今年年初對二十多家基金公司和資產(chǎn)管理公司的調(diào)研情況看，幾乎所有的公司都在2011有人員擴(kuò)張計劃，平均擴(kuò)張比例為17.5%。

年內(nèi)增聘為主流

        毫無疑問，大規(guī)模的人員擴(kuò)容背后暗流涌動的是對人才的爭奪，在2010年行業(yè)流動率就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出業(yè)界預(yù)料，而這一態(tài)勢或在今年延續(xù)。

        基金行業(yè)整體人員流動率從2009年的9.5%上升到2010年的12.9%。其中公司高管的大幅變動成為去年基金業(yè)的一大焦點，流動率從6.9%升至12.9%。而高管替換帶來的后續(xù)人事變動，或?qū)⒃诮衲戤a(chǎn)生持續(xù)影響。

        投研仍舊是流動最高的部門，而基金經(jīng)理在2010年超過研究員成為流動最頻繁的職位。2010年投資序列人員流動率從前一年11.3%水平大幅上升至21%，幾乎翻倍。其次則是銷售和研究序列，分別為17.4%和15.8%。

        這樣的勢頭在2011年得到延續(xù)，這從年初基金公司發(fā)布的人事變更公告便可見一斑。統(tǒng)計顯示，今年以來已有11家基金公司發(fā)布高管變更公告，共涉及15起人事調(diào)整。同時，基金經(jīng)理變動也十分頻繁，不過離職基金經(jīng)理占比并不大，增聘人手成為主流。

薪酬整體提升10%

        為了能留人也能挖人，基金公司在薪酬分配上也盡量向投研和銷售傾斜。

        記者在采訪中了解到，基金公司在招聘中有絕大部分比例仍傾向于招募有從業(yè)經(jīng)驗的“熟手”，尤其是投研部門，這導(dǎo)致了業(yè)內(nèi)“挖角”頻繁。這在相當(dāng)程度上影響了基金業(yè)薪酬水平。尤其當(dāng)公司急缺人手的時候，也更傾向于付出更高的溢價水平。

        2010年基金公司整體調(diào)薪率達(dá)10%，其中對中層管理人員和專業(yè)人員上調(diào)幅度最大。而投資序列和研究序列的調(diào)薪幅度分別為13%和10%，激烈的市場競爭使部分基金公司在去年大幅增加了研究員的薪金。

        人才競爭激烈的戰(zhàn)火已燒到了校園。為了吸收新鮮血液，一些大型基金公司在去年也擴(kuò)大了校園招聘規(guī)模，整體應(yīng)屆生起薪也較往年有了一定增長。

        2010年，本科應(yīng)屆畢業(yè)生起薪達(dá)到5000元左右，碩士畢業(yè)生達(dá)到7000元，投研部門略高于平均水平。不過即便已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出很多行業(yè)薪酬水平，有基金公司人士稱，仍面臨被應(yīng)屆畢業(yè)生  “挑肥揀瘦”的局面，實習(xí)到最后愿意留下的只是少數(shù)。

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基金公司職業(yè)“錢途”是這樣的……

　　  道路是曲折的，但“錢途”是光明的。從事投資行業(yè)的人，毫無疑問，多多少少是奔著“錢近”的方向?！睹咳战?jīng)濟(jì)新聞》記者以2009年某人力資源咨詢公司，對基金公司投研序列各職位薪酬調(diào)研情況中位值為藍(lán)本，為立志進(jìn)入基金業(yè)的志士描素描“錢途”藍(lán)圖。僅供參考，請勿對號入座，按圖索驥。

◎第1年

        如果現(xiàn)在的你，正是一流名牌大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，左手握著數(shù)學(xué)，或者物理、化學(xué)、醫(yī)學(xué)等（沒辦法，基金公司就是偏愛這些）學(xué)士文憑；右手托著金融學(xué)碩士帽，而你又恰好對資本市場有著天生的嗅覺——恭喜你，你已經(jīng)擁有了進(jìn)入這個“市場”的門票。

        經(jīng)過長達(dá)半年的實習(xí)，你已經(jīng)習(xí)慣了西裝革履，往來穿梭于格子間，這時，你可以微笑地接過助理研究員的offer，得到7000元的固定工資，另外還有10個月“浮動薪酬”，再計算上零零碎碎的福利——天啊，18萬元年薪！

        比起睡在你上鋪的兄弟，你覺得你到了天堂。

◎1年后

        很快，一年多的時間后，你就轉(zhuǎn)研究員了，覆蓋的方向是機(jī)械、工程。你出差的時間更長了，發(fā)掘了幾家還不錯的公司，當(dāng)然也被騙子涮過幾回。

        同樣成長迅速的還有你的薪酬，月固定工資漲到2.2萬元，這一年中規(guī)中矩，年終拿到10個月獎金。年度稅前總現(xiàn)金收入一躍上升到50萬元。

◎第5年

        你做得不錯，對于行業(yè)的把握越來越到位了，當(dāng)然羅馬不是一天建成，這已經(jīng)是你做研究員的第四個年頭了。運氣降臨，今年你研究的行業(yè)走勢強(qiáng)勁，又適時推薦了一組好股票，年末考核時，你被升為高級研究員，許諾給你的年薪是78萬。當(dāng)然了，比起你研究部主管110萬的年薪，還是差了一截。

◎又5年

        多年的歷練，自認(rèn)為練就火眼金睛，咱模擬盤跑得也不差啊。你表達(dá)了研究轉(zhuǎn)投資的愿望，而正好投資序列要擴(kuò)充人手，但HR抱歉地告訴你，從基金經(jīng)理助理做起，收入可能會不升反降。你回到了55萬元的年薪。

        沒問題，價值投資，講究長線。于此同時，要加班看的報告跟多了，要調(diào)研的公司也總在排期，但你終于感受到手握千軍萬馬的快感。

        痛并快樂著。由于前基金經(jīng)理離職，一年的時間你就轉(zhuǎn)正，速度之快都超出你的預(yù)料。但預(yù)料之中的是薪酬的成倍增長，一躍邁過百萬門檻。你發(fā)現(xiàn)，績效工資已經(jīng)遠(yuǎn)超過固定工資，你明白，更高的可能要用更前的業(yè)績來交換。

◎第n年

        做基金經(jīng)理已經(jīng)5年了，經(jīng)過前期的搖搖擺擺，近兩年來你才開始逐漸形成一套自己的思路，這讓你在進(jìn)退之間多了幾許從容。這幾年，你的薪酬大部分在150萬左右。去年一不留神進(jìn)入年度行業(yè)排名前四分之一，公司豪爽派給你36個月薪資紅包。

        這時你才發(fā)現(xiàn)，稅，可真重啊。

        如今你已買入“星級”基金經(jīng)理行業(yè)，晨星去年給了你兩年期五星基金經(jīng)理評級——基金公司大多認(rèn)這個。“加冕”之后，你的年薪也相應(yīng)水漲至180萬元，直望200萬當(dāng)口。

◎人到中年

        在你38歲“高齡”的時候，有獵頭找到你，拋出投資總監(jiān)一職的橄欖枝，開價年薪310萬。薪酬對你的誘惑已經(jīng)不那么大了，但你仍很猶豫，你還沒想好要不要做管理崗位，得到也意味著失去……



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